前言：中國(guó)企業(yè)信息化的發(fā)展已經(jīng)由IT技術(shù)儲(chǔ)備階段進(jìn)入了更加復(fù)雜商業(yè)場(chǎng)景構(gòu)建的階段，目前已有74%的中國(guó)企業(yè)已經(jīng)踏上了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的征程，且7%的中國(guó)企業(yè)已經(jīng)成為數(shù)字化轉(zhuǎn)型的“領(lǐng)導(dǎo)者”，一方面企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型正在激勵(lì)I(lǐng)T服務(wù)提供商提供高品質(zhì)服務(wù)所必需的人才，人才技能的需求范圍正在發(fā)生著改變，人才的獲取和保留將會(huì)在一段時(shí)期內(nèi)成為IT產(chǎn)業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，整個(gè)業(yè)務(wù)模式都發(fā)生轉(zhuǎn)變，HR要更快速地為業(yè)務(wù)創(chuàng)造更好的價(jià)值和提升效益兩個(gè)角度不斷進(jìn)行創(chuàng)新和探索。
近日，中國(guó)發(fā)展網(wǎng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展頻道編輯與文思海輝技術(shù)有限公司首席人力資源官金鶴女士就企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程中的人力資源管理展開(kāi)探討：數(shù)字技術(shù)的顛覆性影響讓市場(chǎng)和商業(yè)向著以客戶(hù)為中心的方向發(fā)展，而對(duì)于人力資源部門(mén)而言，這種發(fā)展會(huì)向以員工為導(dǎo)向的方向傾斜，而文思海輝的人力資源管理將該導(dǎo)向發(fā)揮到了極致。
以“人”為本 賦能“90后”
人力資源說(shuō)到底做的都是圍繞“人”來(lái)打交道的工作，只有對(duì)現(xiàn)階段的人才特征精準(zhǔn)把脈，才能?chē)@職場(chǎng)需求再深度結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略去設(shè)計(jì)人力資源管理的機(jī)制和規(guī)劃。伴隨著“90后”群體大規(guī)模步入職場(chǎng)，日益擴(kuò)大的代際差異必將給企業(yè)和組織管理帶來(lái)了不容忽視的新挑戰(zhàn)。作為這個(gè)時(shí)代最年輕的一撥人群，他們正在成為職場(chǎng)中的重要力量，也是每一個(gè)有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展意識(shí)的雇主都需要重視的一個(gè)員工群體。和薪酬相比，他們更看重個(gè)人發(fā)展和工作內(nèi)容本身，希望“工作具有一定的挑戰(zhàn)性”。優(yōu)厚的待遇、較好的工作環(huán)境并不能阻止一個(gè)90后新人的離開(kāi)。他們的需求更加多元化，也更難以滿足。”長(zhǎng)期在文思海輝從事人力資源管理工作的金鶴介紹說(shuō)，“現(xiàn)在大部分公司人才年齡梯度是60后和70后的高管，80后的中層管理者，90后普通員工已經(jīng)超過(guò)一半，那么問(wèn)題來(lái)了，把控公司業(yè)務(wù)組織往前走的中高層跟具體“操盤(pán)”的90后在溝通信息流的建設(shè)至關(guān)重要，90后如何更好地理解目標(biāo)并實(shí)施公司的業(yè)務(wù)組織內(nèi)容，公司中高層需要去了解他們做事的方式、思考問(wèn)題的角度、具體是怎么做成了一件事……才能如何更好地從“管理”的角度轉(zhuǎn)變成“取悅”90后，以發(fā)揮出人才最佳潛能價(jià)值， 這一定是最核心的人才建設(shè)。”
在90后的人才管理過(guò)程中，金鶴特別強(qiáng)調(diào)了“取悅”的含義，從管理到賦能，現(xiàn)在是取悅。取悅不是對(duì)他們所有需求的盲目滿足，管理者需重新認(rèn)識(shí)的是，他們要求的是一種基于價(jià)值交換的新型關(guān)系。而這種新型交換關(guān)系要得以建立和發(fā)展，其前提是員工能夠在一開(kāi)始就迅速建立起對(duì)管理者的信任，相信管理者有意愿、有能力幫助他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想。只有這一步率先實(shí)現(xiàn)，管理者才能夠讓90后員工自覺(jué)自愿地接受管理，并最終實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和組織的目標(biāo)。對(duì)于管理者而言，規(guī)則依然不可或缺，但是在價(jià)值交換的基礎(chǔ)之上軟化沖突、淡化權(quán)威，從原來(lái)等級(jí)森嚴(yán)的權(quán)威管理向更趨于民主、平等、靈活的‘輕管理’模式——“賦能”轉(zhuǎn)變。在金鶴看來(lái)，給他們提供一個(gè)成長(zhǎng)服務(wù)的環(huán)境比單純的管理或許更有效更有益，提高服務(wù)的成分也是輕管理的重要一環(huán)。當(dāng)充分“取悅”到90后，他會(huì)為了開(kāi)心而工作、為了興趣而工作、為了自己有價(jià)值而工作，這樣的動(dòng)力之下他創(chuàng)造出來(lái)的價(jià)值也是巨大的。
當(dāng)下，IT產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型更新迭代特別快，當(dāng)90后特別有興趣，有目標(biāo)去學(xué)習(xí)去實(shí)踐去發(fā)揮高創(chuàng)新性的時(shí)候，責(zé)任心、敬業(yè)度，團(tuán)隊(duì)協(xié)作的精神這些也都應(yīng)運(yùn)而生。那么在這個(gè)過(guò)程中怎么去激發(fā)他們的學(xué)習(xí)興趣？怎么“勾引”他們的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，怎么去激發(fā)責(zé)任心？挖掘他們的優(yōu)勢(shì)，迎合他們特點(diǎn)的同時(shí)彌補(bǔ)不足，這都是文思海輝最近兩三年在人力資源管理組織專(zhuān)門(mén)力量去做的一些具體的推動(dòng)。
能力標(biāo)準(zhǔn)+培訓(xùn)體系+職業(yè)發(fā)展完美結(jié)合
經(jīng)過(guò)多年在“人類(lèi)圈”的“摸爬滾打”，金鶴自創(chuàng)了一套人才管理“DEAR”理念，所有文思海輝的制度、流程、關(guān)鍵項(xiàng)目都圍繞著“DEAR”核心理念開(kāi)展。D是Development從取悅的角度，給員工提供充分的發(fā)展空間和平臺(tái)；E是Engagement，要懂員工的職業(yè)心理變化，讓員工在認(rèn)知和情感方面跟公司有良性的紐帶鏈接，建立契合的黏合度，員工自帶敬業(yè)基因；A是acquisition指的是人才獲取，不管從外面選新人還是內(nèi)部提拔人，都要讓高質(zhì)量的人才脫穎而出，帶來(lái)公司高質(zhì)量的業(yè)務(wù)發(fā)展；Rewards指的是公司所能給予到員工全面的回報(bào)，這種回報(bào)是從身到心的全面“愉悅”，包括有意義的工作、發(fā)展和職業(yè)機(jī)會(huì)、薪酬福利、令人鼓舞的工作環(huán)境、工作生活和諧等方面。
Development使得員工能夠自己把握個(gè)人職業(yè)發(fā)展空間，那如何把握？什么時(shí)候上臺(tái)階？上多少級(jí)臺(tái)階？文思海輝還有一套PCM、PCP體系來(lái)考評(píng)人才的能力“評(píng)定”和“安置”機(jī)制。
PCM是文思海輝能力模型（Pactera Competency Model）的英文縮寫(xiě)。清晰地定義了每一個(gè)職業(yè)發(fā)展階梯等級(jí)上的能力標(biāo)準(zhǔn)要求，PCM是員工個(gè)人發(fā)展的重要基礎(chǔ)。PCP(Pactera Career Path)指的是文思海輝職業(yè)路徑，清晰地呈現(xiàn)出員工在公司的職業(yè)發(fā)展可能性。
通過(guò)能力模型以員工個(gè)人發(fā)展的意愿角度為職業(yè)發(fā)展為切入點(diǎn)，哪里不夠補(bǔ)哪里，從而充分激發(fā)能力實(shí)現(xiàn)欲望和學(xué)習(xí)達(dá)成欲望，不管是中層管理者還是項(xiàng)目管理者們，每年都會(huì)主動(dòng)去做大量的培訓(xùn)。金鶴興奮地談到，早在前兩年，公司的數(shù)字化后臺(tái)顯示每個(gè)員工的自我培訓(xùn)時(shí)間有大概20%~30%的漲幅。同時(shí)從員工能力發(fā)展質(zhì)量的提升與公司整體業(yè)務(wù)能力提升是相輔相成的。文思海輝有6大特色培訓(xùn)項(xiàng)目和4大學(xué)習(xí)平臺(tái)，以滿足員工自我提升需求。
當(dāng)員工的能力評(píng)定達(dá)到既定目標(biāo)且績(jī)效持續(xù)穩(wěn)定的，可以主動(dòng)要求晉升，公司會(huì)組織晉升答辯，讓這些從各方面都準(zhǔn)備好的員工，在一些專(zhuān)家評(píng)審面前去陳述自己取得的業(yè)績(jī)以及近期的職責(zé)變化，通過(guò)這種途徑去爭(zhēng)取得到更高回報(bào)的晉升。從這一點(diǎn)文思海輝就在進(jìn)行自我革命，晉升不再是自上而下的評(píng)定，而是更加專(zhuān)業(yè)化、透明化、公開(kāi)化晉升機(jī)制，這也是剛剛提到的取悅“90”后的其中一點(diǎn)。
PCM和PCP兩套機(jī)制相輔相成，“不拘一格降人才”，并且在近幾年中從公司的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)體現(xiàn)非常明顯，IT服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)中的外包服務(wù)，服務(wù)的對(duì)象都是團(tuán)隊(duì)，更確切地說(shuō)是人，人的產(chǎn)業(yè)背景、知識(shí)深度、軟件能力決定了項(xiàng)目水準(zhǔn)的高低，在文思海輝這種人才激勵(lì)體制下成長(zhǎng)出來(lái)的高質(zhì)量發(fā)展的人才，必然決定了他們數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中業(yè)務(wù)的高速增長(zhǎng)。
文化團(tuán)隊(duì)賦能 滿足人才心理訴求
除了完備的科學(xué)培訓(xùn)晉升體系，金鶴更關(guān)注人的心理，在她看來(lái)，工作和生活不再是一種平衡，更多地是融合，公司HR團(tuán)隊(duì)最近幾年也一直做和個(gè)人興趣相融合的項(xiàng)目。例如在文思海輝成功舉辦過(guò)多屆企業(yè)文化活動(dòng)，例如微電影大賽、TED Talk大賽、微課大賽等，“90”后大多自信而善于表現(xiàn)，這些文化大戲則給他們提供了一個(gè)更好展示自我的方式，通過(guò)個(gè)人興趣與公司目標(biāo)成長(zhǎng)的結(jié)合，一方面提升了自我的業(yè)務(wù)能力，一方面從這種過(guò)程中讓員工感受到工作薪水之外的價(jià)值感，這樣公司平臺(tái)可以給到員工的回報(bào)是多元化的，同時(shí)也激發(fā)員工對(duì)平臺(tái)價(jià)值的認(rèn)同和高度的歸屬感。
“最近大健康提及得比較多，我們還在公司舉辦了全員減重大賽。”金鶴跟我描述到，仿佛她就像小孩子的家長(zhǎng)，不管是從身體還是心靈上都在密切關(guān)注孩子們的健康成長(zhǎng)。這些年來(lái)，金鶴率領(lǐng)著文思海輝的人力資源管理團(tuán)隊(duì)不僅對(duì)內(nèi)建立了極具行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的完備薪酬福利體系，同時(shí)通過(guò)全面推進(jìn)心理健康關(guān)懷、節(jié)日關(guān)懷等5大類(lèi)關(guān)懷項(xiàng)目，著力提升員工的幸福指數(shù)和敬業(yè)度。
金鶴談到自己從事人力資源工作的感觸，“我們處在一個(gè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生巨變的時(shí)代，管理人才也在發(fā)生變化。職能部門(mén)包括CEO做的不是管理人才，而是幫助所有人才、團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)他們要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，要實(shí)現(xiàn)我們賦予他們的使命。人力資源從業(yè)者最重要的轉(zhuǎn)型是要從管理轉(zhuǎn)向組織和人才賦能。什么能夠體現(xiàn)或者作為判斷我們的組織到底是否健康？是不是賦能的組織？最簡(jiǎn)單的指標(biāo)就是可持續(xù)敬業(yè)度。幾乎所有的公司有兩個(gè)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素：?jiǎn)T工跟客戶(hù)。關(guān)于員工發(fā)展，涵蓋兩個(gè)概念，一個(gè)是員工的能力發(fā)展，一個(gè)是員工的職業(yè)發(fā)展。在企業(yè)實(shí)施人才管理之前，我們更多是要驅(qū)動(dòng)員工真的有投身發(fā)展的欲望，重要是讓每個(gè)人都有發(fā)展的欲望和行動(dòng)。用各種項(xiàng)目把公司文化滲透到組織的每一個(gè)血液和細(xì)胞當(dāng)中。我每天要看跟人有關(guān)系的一些分析數(shù)據(jù)和回報(bào)率。我的CEO也跟我一樣關(guān)注，甚至比我還關(guān)注。通過(guò)數(shù)字的增長(zhǎng)，公司平臺(tái)和人才都達(dá)到了共贏的局面”
未來(lái)國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)是創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)，創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)又意味著人才的競(jìng)爭(zhēng)。社會(huì)對(duì)專(zhuān)業(yè)化數(shù)字技術(shù)人才的長(zhǎng)期需求將是大勢(shì)所趨。中國(guó)與其他國(guó)家在產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域最大的競(jìng)爭(zhēng)瓶頸就是人才瓶頸，這也是數(shù)字化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的最大瓶頸。現(xiàn)有的人才培養(yǎng)模式是依托高校，但由于信息化產(chǎn)業(yè)發(fā)展太快，高校在學(xué)科建設(shè)、專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)上有相對(duì)的滯后性，無(wú)法滿足社會(huì)對(duì)信息化產(chǎn)業(yè)人才的需求。信息化技術(shù)人才往往都是在面對(duì)市場(chǎng)、不斷探索解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的過(guò)程中打磨出來(lái)的，從這個(gè)意義說(shuō)，企業(yè)，特別是像文思海輝這樣的企業(yè)已經(jīng)成為當(dāng)前信息化、數(shù)字化時(shí)代人才供給非常重要的渠道，提供人才供給、知識(shí)服務(wù)也是當(dāng)前優(yōu)秀IT企業(yè)又一個(gè)履行社會(huì)責(zé)任的重要方面。相信在不久的將來(lái)，文思海輝對(duì)人才持續(xù)性的引導(dǎo)和創(chuàng)新將會(huì)引領(lǐng)IT企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型邁向更加高質(zhì)量的服務(wù)水平。
展望：隨著行業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的逐步深入，產(chǎn)業(yè)對(duì)于信息化人才培養(yǎng)提出了更高的要求。十九大報(bào)告提出，“人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)重要的戰(zhàn)略資源”。習(xí)近平主席在2018全國(guó)兩會(huì)期間再次強(qiáng)調(diào)：“發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動(dòng)力”。對(duì)人才培養(yǎng)和創(chuàng)新的重視已上升到國(guó)家戰(zhàn)略高度。信息化人才要朝著復(fù)合型方向轉(zhuǎn)變，不僅具備行業(yè)知識(shí)，也要有軟件工程、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等宏觀視野，對(duì)復(fù)雜性系統(tǒng)、行業(yè)知識(shí)深刻地把握。數(shù)字化轉(zhuǎn)型中對(duì)人才的需求是高質(zhì)量的，文思海輝的這套人才管理機(jī)制緊隨當(dāng)今新時(shí)代中國(guó)人才高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略，打造出我國(guó)IT產(chǎn)業(yè)人力資源管理的“樣板”，為新時(shí)代中國(guó)人才創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略添磚加瓦。
關(guān)于文思海輝
文思海輝是一家來(lái)自中國(guó)的全球性IT服務(wù)企業(yè)，匯聚了國(guó)內(nèi)外近30,000余名專(zhuān)業(yè)人士，為全球客戶(hù)提供領(lǐng)先的數(shù)字化咨詢(xún)、體驗(yàn)交互、技術(shù)實(shí)施與運(yùn)營(yíng)服務(wù)，并致力于成為全球企業(yè)“最具價(jià)值的業(yè)務(wù)合作伙伴”。
